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新员工入职，大多都会经历为期三个月到半年不等的“试用期”。劳动者小王不服公司以一句“试用期不合格”便将自己辞退，提起诉讼。北京西城法院审理后认为，公司在没有明确客观的考核内容和考核结果的情况下，以试用期不符合录用条件为由通知劳动者解除劳动合同，系违法解除，应支付经济赔偿金。此案也给广大劳动者提了醒，试用期不合格不能仅凭用人单位一句话，需要证据来证明。

小王与一家电商公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定小王从事社群运营工作，负责搭建社群流量框架、社群运营管理、输出社群运营方案及其他工作任务，并约定试用期为三个月。

眼看三个月的试用期马上到了，小王却突然收到公司发来的电子邮件，内容是认为他不能完全胜任社群运营一职，未通过试用期考察，与小王解除劳动合同。

小王仔细回忆了自己三个月来的工作表现，认为并不存在无法胜任工作的情况，随后以公司违法解除劳动合同为由提起劳动仲裁，后诉至法院。

在诉讼中，被告公司提交了微信工作群、直播数据统计表、试用期考核表、转正考核表等证据，主张小王社群基础运营工作落实不到位、责任心不够、对用户反馈问题的回答不及时等。

法院经审理认为，被告公司以小王试用期考核不合格为由通知其解除劳动合同，但提交的证据不能直接反映小王存在不适岗的情形。公司的试用期考核应有明确、量化、客观的考评标准。在没有明确客观的考核内容和考核结果的情况下，以试用期不符合录用条件为由通知劳动者解除劳动合同，系违法解除。被告公司应支付小王违法解除劳动合同经济赔偿金。

承办法官表示，不少企业认为，《劳动法》规定的“在试用期间被证明不符合录用条件”就是企业说了算，说行就行，不行也行；说不行就不行，行也不行。实际上，这是对法律条款的错误解读。

用人单位以劳动者在试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同的，用人单位需要举证证明以下几个问题：一是要证明用人单位在劳动者入职时已经明确告知劳动者具体的录用条件，比如劳动者应该完成的业务量；二是用人单位需提供证据证明劳动者在试用期的表现情况，需要有具体的数据、记录等材料支撑；三是要证明劳动者在试用期的表现确实不符合规定的录用条件。

在此案中，被告公司并没有将录用条件进行明确、量化，而小王对具体的录用标准也不知晓，因此公司单方解除劳动合同的行为是违法的。

法官提示用人单位，应当设置可量化的录用条件，避免让考核评价陷于个人主观，并且将录用条件通过书面形式告知劳动者，明确岗位标准。另外，提出解除合同要及时。实践中经常出现已超过试用期期限，用人单位又以试用期考核不合格为由提出解除劳动合同的情况。此时，即使劳动者不符合录用条件，用人单位也会承担违法解除劳动合同的风险。